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高层 管理部 人事行政 财务 市场营 销部 供应链管理部 物流 部 财务部 技术支持部 … . 物流部 祥源建材 L14 … … … … … L13 … … . … …… . …. L11 …. …. …. L….. … … … … … … … … … . … . …. …… … L1 …. …. …. …. … . 上海 XX投资有限公司人力资源管理项目 25 企业建立管理、业务

 不必对批评耿耿于怀 称赞的艺术  没有效果的称赞：  空泛而不着边际的称赞  不附加理由的称赞  对人而不对事的称赞  针对期望中的表现和工作成绩施加的称赞  “ 三明治 ” 式的称赞（批评 表扬混杂） 没有效果的称赞  部下觉得称赞只不过是为了促使他们加倍努力工作的手段  只是当他人（特别是顶头上司）在场时才对下属给予的称赞  值得称赞的事情发生的时间与称赞的时间差距越大

1…... 名称： 北京市蓝祥商贸有限公司 2…… 住所： 北京市石景山区万谷路 8号 3…… 法定代表人： 刘云 注册资本： 50万元 企业法人年检情况 企业类型： 有限责任公司 经营范围： 批发零售日用百货 已检 已检 营业期限 自 1996年 06月 25日至 20xx年 06月 24日 登记机关 （公章） 成立日期： 1996年

目成功关键是新华信与 xXXXX全体员工的配合 第 18页 xXXXX人力资源管理项目启动会 主持人： xXXXX人力资源总监徐槟先生 一、项目动员 xXXXX人力资源总监徐槟先生 二、新华信和 xXXXX项目组成员介绍 新华信项目董事张江燕先生 三、人力资源管理和新华信人力资源咨询 新华信项目董事张江燕先生 四、项目具体思路与计划介绍 新华信项目经理吴尔民先生 今日议程 第 19页

XXX人力资源咨询项目终期汇报 全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例 备注：各级经理在评价打分时应合理客观，自觉控制比例 总经理有权按分配比例调整考核结果 考核结果是 A级、 D级的员工需要总经理或人力资源总监面谈并最终审定结果。 季度考核 半年评价 月度考核 考核等级 比例 A B C D 优秀 良好 合格 较差 5% 10% 80%

还可以为相关会员单位提供内部信息化运营及管理模式的咨询及项目实施服务（关键是在会员单位的系统中建立起符合海虹产品分类及编码标准的应用），提供整套的信息化解决方案。 在具体收费及定价政策上，收取交易佣金对于海虹来说便意味着收入和交易量成正比关系，而会员的会费则可以看作是海虹长期的稳定性收入。 一般在业务发展初期，以收取少量的会费，主要通过交易佣金的形式来获取收入，当业务逐步走入正轨

xxxx人力资源管理项目 企 业文化的三个层次－核心层、制度层、物质层 制度层 物质层 物质层 ：企业标识 企业报纸刊物 企业建筑物 企业礼品 企业广告、招贴画 产品外观包装 …... 核心层 ：企业价值观 企业愿景 企业使命 制度层 ：企业 员工的“游戏规则” 员工手册 管理制度：人力资源、财务、 营销、生产、采购等 核心层 改变 难 易 第 37页 xxxx人力资源管理项目

培训目标和标准 目标管理 成长管理 工作目标 部门、员工成长信息 激励管理 薪酬管理 培训体系 成长管理 绩效考核表现 发展不足或欠缺，提出培训要求 薪酬发放依据 成长管理优化，规范信息 注：绩效管理系统通过前端支持系统的信息输入正确制定考核目标、标准、运作流程以及恰当的保障控制措施，从而使本系统输出后端系统所需要的准确信息 盾安精工集团咨询建议书 21 绩效管理流程的四个步骤

牌嫁接效应（正如低档品牌可利用已有的上一档次品牌中较高档品牌的嫁接效应一样）。 但从长远来看，独立在消费者需求探索基础上， 开始构建新品牌也不失为一条较优的选择。 跨品类品牌策略选择 （ 5） 横向作用（跨档次）品牌动力学 品牌提档的基本规则 品牌的纵向市场动力学分析 品牌支撑力 品牌认同力 品牌认同力 品牌认同力 品牌支撑力 品牌支撑力 低档品牌 中档品牌 中高档品牌 高挡品牌 反扯力 提升力

了大量的时间与精力，给工作和生活都带来极大的不便。 因此， 为了事业的方便而在本地添置新居，对于居所的要求，便利性是第一要素。 Ｃ、周边郊县进城定居者： 这类客户年龄在 3545岁之间。 由于工作的变动或进城打工等原因从郊县进入城市，喜欢了城市的生活节奏，举家迁移到城市定居，从此过上城里人的生活，对美好生活有一种朦胧的向往。 但由于本身的见识有限且经济能力不是很雄厚，购买力相对较弱