员工

闭的，出门后应轻轻把门关上；  主人如要相送，应礼貌地请客户留步。 日常来访的接待工作  主动、热情、暂放下手边的工作  走在客人的前面，主动为客人开门等  上楼时客人在前面，下楼时客人在后面  进电梯客人在后，下电梯客人先出 日常来访的接待工作  领客人到相应的地方，奉茶，落实接待人员  如事先约好，应提前到场，迟到要说明理由并道歉  找的人不在时，问清原由，加以安排或做登记

工作努力，作为交换，员工除了对组织有经济报偿的期望以外，他们还希望得到工作安全感、公平合理的待遇（人的尊严）、良好的人际关系、以及组织支持他们实现发展的愿望。 • 经济契约： 员工以时间、才智、能力和努力工作换取 薪酬、休息和适当的工作条件。 员工： •期望收益 •希望有所贡献 心理 契约 经济 契约 员工： 期望满足 •高工作绩效 •高工作满意度 •继续效力于组织 期望不能满足 低工作绩效

劳动合同中应有扣款条款 、 自动离职不计发工资冲抵违约金条款。 14 离职工作交接事务处理要点 4. 员工带走公司财物 ， 数额较大的 ， 将构成侵占公司财产的犯罪行为 ， 企业应及时向公安机关报案 并及时提起劳动争议 ，以维护企业利益 ， 决不可拖延 ， 贻误了处理事件的时机； 5. 离职员工若掌握一定的商业秘密 ， 企业应针对其工作内容采取一定的包括签署法律文件 (包括但不限于保密协议 、

保密文件、版权所有 第 10页 员工职业生涯规划培训 企业发展战略 企业的使命、远景、理念 企业内职业发展通路 不同职位可能的发展通路 不同发展通路的特点与要求 个人职业生涯规划的方法 职业发展周期理论、职业性向测评、职业锚的管理、个人能力测评等 社会经济环境的分析，各类职业发展趋势 保密文件、版权所有 第 11页 员工自我评估与环境分析 个人因素 内容：了解、掌握自己的兴趣、特长

 只讨论事实  重要问题需要多角度探寻  突出能力要求需要多行为例证  问题的次序有逻辑性 29 面试的目的 1，探询到需要的资料：面试作为一个过程 2，确认得到正确的信息 3，树立职业的公司形象 30 提问技巧  STAR 模式 Situation Task Action Result 31 面谈技巧 控制技术  时间控制 YOU 面试 说服 YOU YOU 宣传 32 面试方法

%)  有 80%的员工对上下级之间及部门和内部的沟通和信息交流感到满意，认为自己的上级能够重视自己的意见和建议，充分调动员工的积极性。  81%的员工对上级的领导能力和领导方式满意（ 84%)。  得分情况： 总部： 分公司：  分公司最高：重庆 分公司最低：四川 问题： 我的上司注重培训培养员工，并提供机会

并发放应聘人员登记表 根据岗位任职资格 进行初选 是否合格 否 是 不予录取 对应征者进行笔试和面试，填写面试评价表 是否合格 否 是 寄发试用报到通知书 新进人员管理 否 通威集团咨询项目人力资源管理流程 20xx年 8月 22日 第 8页 Tongwei GroupHR Report05 员工辞职申请 部门经理签署意见 中高层经理 辞职申请 审批 是否同意 解除劳动合同 人力资源部经理审批

................................ ........................... 641 .2确定目标值所需数据来源................................ ................................ ................................ ....... 642绩效 指标考核

• 标准工资是年度奖金发放的基数 • 标准工资根据不同岗位设定，岗位级数不同 • 某些岗位现在工资水平已经接近、或者达到甚至超过顶点（天花板），只能通过换岗达到工资增长 各岗位都有岗位等级的顶点（即天花板）不能突破，同时本方案可以横向与纵向延伸适应整个集团的需要 G序列 R序列 T序列 管理序列 集团总部各序列标准工资结构示意图 • 总裁有 8个等级 • 其他管理岗位从 16到 22个等级不等

x和通威集团项目组成员介绍 x项目董事张江燕先生 四、人力资源管理和 x人力资源咨询 x项目董事张江燕先生 五、项目背景、目的、方法和结果 x项目经理吴尔民先生 今日议程 规划员工职业发展，提高企业绩效水平咨询启动会 x认为：通威要在激烈的竞争中持续保持优势，必须解决好“一个关键”和“一个基础” 一个关键－战略方向 一个基础－内部管理 •战略方向保证通威在做正确的事情