责任

带有强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为 ，包括姿势、语言和实际的接触 . 凡有歧视行为的公司管理人员（包括公司保安人员），一经查实，均将受到公司处分 . 5. 附件 略 防止惩戒性管理程序 1 目的 制定政策和程序，明确厂纪和处罚办法，禁止从事及不支持对员工实行非法或不人道的惩戒性措施，有效执行各项规章制度。 2 范围 公司管理与实务，以及可能的对供应商 /承包商的要求。 3 程序 3．

,掌握安全动态 ,对矿的安全情况做到心中有数 ,对事故隐患提出处理意见 ,对严重隐患提出停止生产 ,限期整改意见。 五、 负责矿安全大检查和质量标准化验收的组织安排。 六、 对矿职工安全技术培训工作负监督检查责任。 七、 对矿安全技术措施费用的提取和使用负监督检查责任。 八、 负责受理在安全工作中因坚持原则、按章办事而遭到打击报复的事件。 九、组织参加安全事故的抢救、分析、处理工作。

扣工资 元；扣奖金 元； 注 解： 补充处分： 落实人： 签字： 日期： 受处分人或送达见证人： 本处分通知已送达受处分人

律、法规、政策； (2) 集团公司及各成员企业单位有关规定； (3) 董事会章程； (4) 任期目标责任书、以及预算、计划、经营目标等。 4 审计内容和重点 经济责任审计主要是对被审计单位经营活动的合法性、真实性和效 中国最大的管理资源中心 (大量免费资源共享 ) 第 4 页 共 7 页 益性进行全面检查和评价，其内容主要包括： (1) 经营目标的实现情况； (2) 年度预 算执行情况； (3)

期目标和短期目标之间取得平衡。 可控相关原则：评 价指标是各责任中心责任者所能控制的或者责任相关的。 透明原则：评价流程、评价方法和评价指标是清晰明确的；责任中心业绩评价决策机构成员与被责任中心业绩评价决策机构成员对评价目标不会存在明显的分歧。 客观原则：评价依据是符合客观事实的，评价结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响评价结果的客观性。 可行原则

每天的职场生活。 如果您能开发这个活力源头的话，并且将它 和您公司的目标结合在一起，所造成的结果就会出乎您的意料之外。 ” 事实上，只要你是企业的一员，你就有责任在任何时候维护企业的利益和形象，这是自我责任的一种延伸，而这种延伸才能真正代表一个人对于企业的责任感和忠诚度。 海尔的一名员工这样说过： “我会随时把我听到的看到的关于海尔的意见记下来，哪怕我是在朋友的聚会中，还是走在街上听陌生人说的话

（ 7）公司财产的安全与 保密（ Security） ① 对自己管辖的一切公司财产负有保证安全与管理的责任。 ② 教育职工懂得人人都有确保公司财产安全的义务。 ③ 熟悉有关公司财产安全及保密的规定与各种手续，如有影响公司财产的事态发生，要及时采取适当措施。 （ 8）机会均等（ Equality） ① 在所有部门的业务活动中，都不会人种、信仰、肤色、年龄、性别、有无结婚、出身、国籍或身体是否残疾

理者代表应评估法律法规及其它要求对公司管理体系的用项，必要时作出适当的修订。 3．控制要点 法律法规包括国家和地方的、与 SA8000 标准有关的所有法律法规及其实施细则。 其它要求主要包括客户和其他利益相关者制定的要求公司执行的守则和公约。 公司应定期收集并确认适用于公司的法律法规及其它要求，建立并保持法律法规及其他要求清单，及时更新。 公司定期评估法律法律及其它要求的修改和变化对公司的影响

第十三条 作为责任中心业绩评价的支持部门，战略发展部所承担的职责包括： （ 1） 通过信息系统收集和分析业绩评价信息； （ 2） 协助资产管理部分析评价结果。 第十四条 作为责任中心业绩评价的支持部门，经营协调部所承担的职责包括： （ 1） 收集经营协调方面的业绩评价信息； （ 2） 协助资产管理部分析评价结果。 第十五条 作为责任中心业绩评价的支持部门，人力资源部所承担的职责包括： （ 1）

度，了解公司战略、组织构架、公司现状及发展，并进行考试 人力资源部负责推荐、指导待岗人员的重新上岗工作，定期发布岗位人员需求信息，根据待岗人员表现，向相关部门推荐上岗 实行淘汰时，绩效考核结果较好的部门待岗人员比例较低，绩效考 核结果较差的部门待岗人员比例较高 员工待岗流程说明 C1104001 步骤 涉及部门 步骤说明 人力资源部劳动用工管理员 根据人力资源部下发的待岗政策