知识型

的影响过大，不利于调动知识型员工的积极性。 由于难以实现同工同酬，严重挫伤了技能高、绩效好的知识型员工的积极性。 (3)薪酬制度不健全。 许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱，薪酬管理处在经验管理阶段，缺乏科学管理的基础，因此薪酬制度陈旧不健全。 (4)对知识型员工的激励太 少。 奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，往往没有激励作用，而用去的资源往往占工资总额的一半左右。

堂课就完事了。 培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主，培训内容多以空泛无物的理论居多，又没有适当的激励措施，必然使员工对培训失去兴趣。 9 培训效果缺乏评估 仅强调培训计划，不强调培训结果。 评估本是为了更好的改善培训流程，而良好的培训理念和课程设计可以确保培训的效果。 培训绩效考评是为了从本质上对整个培训过程做出正确的判断，从而采取有效方法改进培训工作的一个过程。 但企业的培训考评体制缺失

激励的作用是表面的，激励深度有限。 随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。 物质激励是基础，精神激励是根本。 在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神鼓励为主。 （ 3）外激与内激相结合原则。 内激励和外激励两者有着辨证而统一的关系，要把两者结合起来，不能忽视内激励的主导作用。 （ 4）正激与负激相结合原则。

第四：成就动机和自我实现动机强。 知识型员工大多受过系统的高等教育，已掌握一定的专业知识和技能，对事业有着执著的追求，强烈期望得到社会的认可和尊重，他们的成就感和满足 感来自于工作本身。 他们需求层次较高，渴望在工作中展现个人的技能、发挥自己的专长、实现自我价值。 他们往往把成就看得比工资更重要，他们并不满足于被动的完成一般性任务，而是热衷于具有挑战性、创造性的任务，他们喜欢不断的挑战自我

甚至允许员工从他们从事的技术创新所 产生的效益中获得定比率的收益。 这样会促进更多的人积极创新，为企业生产力的提高做贡献。 （ 2） 技术类知识型员 工薪酬激励 管理类知识型员工 担负着 企业的日常管理与例外管理 的重任，而产生的效益是很难直接的量化的，所以他们的新酬激励不能像技术类知识型员工那样，而应该注重长期激励，特别是股权激励。 股权激励堪称知识型员工的 “金手铐”

善 员 工 关 系 来提高员工的满 意 度 ， 从 而 挽 留 住 员 工。 世 界 著 名 管 理 学 家 、 企 业 家 吉 姆 .柯 林 斯 (Jim Collins)和 他 的 研 究 小 组 ， 在 《 从 优 秀 到 卓 越 》 著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法 : 14 “ 事 实 上 ， 我 们 尚 未 发 现 公 司 的 报 酬 与 公 司 的 发 展存 在 着 什

于组织战略的支持功效。 全面薪酬将公司支付给员工的薪酬分为“外在” 和“内在”的两大类。 外在的薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪酬。 内在的薪酬，则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 由此可见，全面薪酬战略内外 兼顾，突破了传统薪酬战略的种种局限，并科学地设计了包括货币薪酬和非货币薪酬两部分在内的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。

弱。 正强化的方法包括奖金、成绩认可、表扬、提拔、改善工 8 作条件和人际关系、安排挑战性工作、给予学习和成长机会等。 负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化． (6) 公平理论 (Equity theory) 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯 (J． S． Adams)在1962年至 1965年的一系列著作中提出来的一种激励理论。

薪 酬 制 度 欠 合 理 在 新 经 济 时 代 ， 员 工 价 值 贡 献 差 异 很 大 ， 对 价值回报的渴望也大。 物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上 的 满 足。 与 其 他 员 工 相 比 ， 知 识 型 员 工 更 多 的 是考 虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。

）发展情况 • （家庭 /学校 /其它）网上学习（ elearning）普及程度 • 数字化内容的丰富度 • 信息网络素质 ………... 共 9项 信息基础建设 信息生活应用 吴思华教授 授课讲义 18 中项指针 知识社会基础建设 • 公司治理的透明度与公正性 • 政府施政透明度与行政效率 • 智财与相关科技法律制度的完整性与执行程度 • 创新教学与教育创新的积极性 •