主管
件工 程难 度更 大。 我认 为： 虽 然项 目大 小不 一， 但管 理方 法是 相通 的， 要做 好软 件开 发工 作， 就必 须加 强有 效管 理。 大 家知 道， “ 软 件危 机 ” 起源 于一 些大 型项 目的 不断 延迟 甚至 失败 。 与 大项 目相 比， 小项 目具 有以 下特
—— 做人 没有比人更高的山，没有比脚更长的路 —— 做事 善有善报，恶有恶报，不是不报，时候未到 —— 为人 相信团队力量的人，只要用心，一定能带出好的团队 —— 处事 1）担负了一定管理职务的人 2）是通过下属完成工作的人 3）是一面促使下属， 一面推动本身工作的人 管理人 4）是以目标为中心，而不是以工作时间为基准的人 5）是本部门的经营者和责任者 6）是“背负责任”的人
进行沟通和学习，不断调整节目编排，以求让观众更加全面的了解频道。 并参与调整了整频道编排改版工作。 四、在设备管理维护方面做了以下工作； 节目部门因节目制作量的增加，现有的制作设备已不能满足正常节目的制作，故在 部门 领导 的带领下对现有的制作机房和制作设备进行了改造和购买；将原有的机房进行了重新规划和改装，并搭建了新的制作机房；经过考察和对比购买了性价比较高的非编设备
. 负责本车间文件、通知、单据等资料的保管和定期归档工作； 7．及 时对所属下级工作中的争议作出裁决， 填写直接下级的过失单和奖励单，根据权限按照程序执行； 8． 对本车间生产的半成品的数量准确性及产品的合格率 、 产量 完成率、配件损耗率、人员流失率负责； 9． 关心所属下级的思想、工作和生活情况 ，负责对新员工的培训 ； 将设备恢复最佳状态， 努力将 产能提升到最大限度； 11．
问题的处理(1) Case Study: 人事问题的处理 (1) Case Study: 人事问题的处理 (2) Case Study: 人事问题的处理 (2) 处理员工问题 8步骤 (1) 处理员工问题 8步骤 (1) 处理员工问题 8步骤 (2) 处理员工问题 8步骤 (2) 人事问
前 4 名的竞聘者进行公示，公示期为七天。 公示期内，如对公示人员存有异议，请以书名形式上报员工部，员工部将根据情况进行认真核实，并对举报者负有保密责任。 如确实情况属实，则有第 5 名人员顶替，以此类推。 （第 5 名选手公示期仍未 7 天） 餐饮主管竞聘方案 一、竞聘标准 在领班级岗位连续工作满一年以上者； 未受到过客人重大投诉；当年工作中未犯过过失类（含）以上错误； 业务技能熟练
定长期、短期目标 ，并向它挑战 2. 达成目标后，立即向下一个目标挑战 3. 预测将来趋势，努力达成目标 4. 订定具体的计划以达成目标与方针 5. 不找借口「上司没指示所以不知如何做」 6. 不论公私方面，皆能有计划工作 7. 以行动来配合目标意识 8. 所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成 9. 设法使部属认同目标 管理者自我评量 〈 2〉 ─ 组织能力 1.
善於管理 缺乏耐心 反应力 他向 感性 己向 理性 主动 率直 被动 优柔 Corporate Administration amp。 Human Resources Department – Training Section 12 Part 3 人际衝突管理 Corporate Administration amp。 Human Resources Department – Training
帮助，建立良好的人际关系和工作气氛。 对该管辖区域计划卫生的安排负完全责任。 1处理客人投诉并向部门经理和大堂副理及客房部经理汇报。 1定期征询长住客的意见，处理好长住客与服务员的关系。 1做好本管辖区域范围内的防火、防盗及安全工作，协查通缉犯的工作。 1解决本管辖区域工作关系产生的各种纠纷和内部投诉，重大问题必须向部门经理报告。 1填写工作报告并参加部门例会。 1积极向部门经理提
功劳是结果 上班是任务，创造价值是结果 约会时任务，找到老婆是结果 什么是结果。 结果的本质是商业交换 结果 薪酬 结果是一种商品，是企业和客户、企业和员工之间进行价值交换的商品。 企业依靠结果生存 回报利润 结果（产品、服务） 回报 员工的 薪水 工作结果 企业 客户 员工 企业靠员工提供的结果生存 员工考给企业提供满意的结果获得薪水 为什么要做结果