主管

工作 Level 部 属权力 ，但要加強 训练 其能力 Level 部 属权力 ，有 时 要 加以察 及指 导 Level 部 属权力 ，但要注意 激励 Level 授权 ， 及时 提示 ， 给出报告 Level ， 鼓励 其自主 运 作 15 目前在做的一些事情 日报表中的详细拜访时间和电话客户名单 给其家属通报目前员工的工作状态 问题员工由 HR定期电话追踪 主管与组员的谈心，不要只谈工作

270天 /年 =10800分 /年 )335分 /天 = /年 3萬元 /人月 100人月 =300萬元 3萬元 /人月 200人月 =600萬元 認 知 稼 動 損 失 (二 ) 由於行業別、生產型態、產品別、生產規模、自動化程度及設備不同，自然結果不同。 事實上，相類似的工廠，由於管理水準好壞，改善努力度不同，產生生產效率即有差異。 如 100%(480分 ) 稼 動 90 %

果，不是独善其身，而是以自己的能力、智慧、影响力、以及岗位（部门）职能推动整体走向成功。 第二部分：责任比天 责任是平庸与卓越的分水岭 专题一：责任为天三个力避： 应付心态，应付工作是品味低劣的另一种形式，主动的代价是暂时的，应付的代价是永远的。 本位意识，独善其身，力图推卸责任 ，不为集体效力或者是效力不足，导致集体失败，个人也不能成功。 只满足于自己任务的完成或者认为不是自己（本部门）的错。

： 1. 对财务分析工作的正确性和财务分析室工作效率负责。 2. 对财务分析室预算费用负责。 3. 对财务分析室所有检查工作负责。 4. 对财务分析室给企业造成的影响负责。 5. 对管辖区内的设备设施完好性负责。 6. 对财务分析室工作程序的执行情况负责。 7. 对财务分析室员工的工作秩序、整体精神面貌负责。 8. 对财务分析室员工违纪提出的处理意见负责。 主要权力： 1.

是培养不了、四是怕人挖跑。 如何快速培养行业优秀的专业人才。  做事没决心，想了又想，聊了又聊、大会小会重复开，工作就是不动弹。  同样的错误重复犯，同样的问题每次抓，理由总比结果多、借口总比业绩多。 执行为什么难。  事前，做出决策后又进入再决策，没完没了，本质上是对困难的畏惧，是在寻找不做、晚做或推脱的借口。  事中，行动过慢，追求完美，最终什么都没做出来，或者做出来，已经失去了意义

的奖赏，这对于其他员工是一种致命的打击。 影响团队凝聚力的几个致命因素：  对你的下属的离职不关心，没有认真去分析离职的原因，做些必要的检讨，这在一定程度上会影响到团队的精神状况，对团队的凝聚力的建设不利。 影响团队凝聚力的几个致命因素：  企业缺乏有基础的企业文化，只有口号没有内容；企业没有明确的战略目标，部门不能根据企业目标进行分解而成为部门的工作计划

去引导他们吗。 授权是主管的重要管理功能。 管理是透过他人来完成工作的；主管的最大价值是激发每个部属最大的贡献，善用部属优点是授权的关键。 为什么主管不能有效授权。 （ 1） 管理制度方面：赏罚不明，流程混乱、缺乏标准 （ 2） 互动因素：互信不足，工作默契差，担心被取代 （ 3） 主管风格：责任心重、不能放心、要求标准高 （ 4） 组织文化：集权文化、本位主义、不能犯错 （ 5） 员工方面

程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其 能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别 要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 C级 高热情低能力 年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。

管理外，大部分三四星级酒店聘请国内酒店管理公司，而国内酒店管理人公司的管理人才的水平都不是很高。 有些没有聘请酒店管理公司的酒店，会以国营化或一半国际化的做法去管理酒店的营运及服务，因此，服务水准会出现问题。 国内业主代表对酒店管理公司及所派出的总经理关系一般，彼此间互信不足，业主代表时常给酒店管理公司及总经理找小毛病，监督严厉。 (四 )、国内酒店总经理的管理方式 国内总经理与员工直接沟通不多

进行预约 利用节省的时间充分休息 2020/9/5 13 5W法提高时间效率  What：什么占据了我的时间  When：何时的效率最高  Where：哪里还能挤出时间  Why：我的时间效率为何如此  What if：如果 …… 怎样 2020/9/5 14 二、会议管理技能 会议效果不佳的原因 会议的目的：发布消息、解决问题 会议的成本：显性成本、隐性成本