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思想交流过程中，专家可根据反馈的情况，修改自己的意见，从而逐渐达成共识。 特点： 1)匿名性 2)多次有控制的反馈 3)小组的统计回答 财务与会计学院 任家华 15824110588 ２、头脑风暴法 20世纪 30年代由美国科学家 A奥斯本提出。 其主要特点是能够最大限度地挖掘专家的潜能，使专家能够无拘无束地表达自己关于某问题的意见和提案，让各种构想自由碰撞和相互启发

之处。 有效的使用停顿和沉默。 对谈话进行总结 使用眼部接触 陷 阱 不耐心 自己夸夸其谈 急于打断或反驳对方 无声代表默许 第四步： 展现自我真情意 4 = 简要分析情况 根据你的分析，挖掘出客户的需求 展示我们的服务及优势（可以解决、满足客户的问题或需求） 打败我们的竞争对手，但不要诋毁 重点地方复述，一定让客户了解你的意思，尽量打消客户的所有疑虑 4. 离题 ——

司的影响，并制订相应的解决方案。 SEC • 将复杂的见解、事件，化烦为简，使其他人易于明白。 领导层 • 理解业务的走势，先知先觉，着手行动。 管理 / 专业人员 • 从不同层次去分析复杂、多元化的问题，并作出相应的对策。 专业 / 技术人员 • 清楚问题的所在，找出其前因后果。 • 求证－将问题分析，搜集有关资料和运用适当办法去协助解决难题。 • 能辨认问题背后的关键所在。 辅助人员 19

式与集团公司组织结构设计 新中基：集团组织结构变革与制度调整 模块 3：人力资源 分层分类的 任职资格体系 基于战略的 人力资源规划 以 KPI关键业绩 指标为核心的 绩效考核系统 基于市场、业 绩、能力的薪 酬管理系统 培训开发 职业生涯规划 与设计系统 基于素质模型 的职业素质 评价系统 基于流程 面向战略 权责明确 组 织 战略 人力资源咨询的服务内容

位评估 绩效评估 胜任力评估 薪酬管理的技术思路 30 薪酬支付原理 薪酬设计标准 薪酬构成 薪酬体系 对内具有吸引力，对外具有竞争力； 职位序列 战略 /流程定义 地区 同类 水平 全国 同类 水平 薪酬管理的技术思路 31 薪酬支付原理 薪酬设计标准 薪酬构成 薪酬体系 工资 薪资 福利 社会统筹保险 商业保险 职位消费 职位津贴 带薪休假 培训 股票期权 …… 薪酬管理的技术思路 32

能否达成组织的期望和目标。  工作标准是什么，需要什么知识、技能和态度。  员工的工作表现和标准之间是否存在差距。  员工现有的知识、技能和态度是否达到了岗位要求。  员工是否需要培训。  需要什么培训。  培训能否解决现存问题。  解决什么问题。 70 可能已经产生培训需求的情况  缓慢的工作进度，工作效率低下  工作质量差，连续的高错误、高损坏、高成本 

剩 大批量生产 专门渠道 行业 /产品生命周期各期间的特点（二） 导入期 成长期 成熟期 衰退期 竞 争 风 险 少量公司 进入 许多竞争者 许多兼并和意外事件 价格竞争 淘汰 私有品牌增多 退出少数竞争者 高风险 因为增长可以风险，所以可以冒险 周期性品牌出现 毛 利 和 净 利 高价格，高毛利 低净利 价格弹性不如成熟期高 高毛利 净利最高 适当的高价格，比导入期低 抗萧条能力高

主动 变革的稳定点 对行动无能为力 否认 愤怒 讨价还价 接受 检验 抑郁 情绪反应 情绪反应 1，变革失败的主要原因有  计划太大，资源被分散，未抓准核心  变革目的过泛，不清晰；  没有专门的组织和相应规划；  变革班子与经营班子不相关，要为正常经营让路  旧模式，旧利益团体的影响；  变革方式太迅猛，不能适应节奏；  变革会有一度混乱期，企业无法适应或容忍

C o n t r ac tA . 1. 1T r an si t i o nB . 2 . 1bT r ac kE x pe n d i t ur eA . 1. 2P r e par eP M PB . 2 . 1aT r ac k T i m eA . 1. 3S t a f f amp。 E nv i r o n me ntB . 2 . 2A n al y zeW o r k p l

明确需求的客户的机会）； 中国最大的管理资源中心 第 4 页 共 8 页 通过上面这些问题的总结，我们再结合其他企业的实际情况，就目前中国企业在销售过程中所面临的与销售相关的问题做一总结：  没有自己的客户数据库，增大了风险，也不利于对客户需求进行分析；  各种资源没有有效整合，包括销售资源和客户资源；  销售效率低，机会成本大；  销售培训不被重视，销售人员整体水平有待提高； 